Implementando cultura no dia a dia das organizações
De acordo com o livro “Corporate Culture and Performance”, de J. P. Kotter e J. L. Heskett, empresas com culturas que visam melhorar o desempenho dos colaboradores apresentam um crescimento médio nas receitas que supera em mais de quatro vezes o crescimento daquelas que não o fazem. Mas o que é a cultura de uma empresa? Como ela desempenha tanto poder no dia a dia?
Costumo enfatizar nos meus treinamentos: a cultura está para um grupo como a personalidade ou caráter está para o indivíduo. A cultura reflete o esforço do grupo para conquistar os resultados. E ela é resultado do processo de aprendizado que cada pessoa desenvolve dentro da equipe. A cultura traz estabilidade, significado e previsibilidade no presente. É feita das decisões eficazes do passado. No final, reflete os esforços do grupo para competir e aprender. Líderes e gestores desempenham papel indispensável para moldar a cultura na organização, por isso devem se aperfeiçoar, buscar o conhecimento certo para evoluir o time.
Líderes e gestores devem refletir: quais as ideias de mundo a organização acredita ter maior relevância no momento atual? Aquelas que ajudam a entender o sentimento dos colaborares e ajudam as pessoas a terem uma visão de mundo ideal, um parâmetro, um modelo - cases de sucesso, empresários bem-sucedidos e pensadores conceituados, sabem melhor do que ninguém sobre estratégias organizacionais. O exemplo é o maior incentivador de pessoas, gera performance de forma sustentável. Cultura gera um ideal a ser seguido e, não cria grandes dúvidas e abstrações.
Após defini-la, valorize os comportamentos esperados. Reconheça concreta e subjetivamente comportamentos adequados. Lembre, não adianta só treinar (treinar os comportamentos esperados, ensinar os processos, atualizar entendimentos), comportamento não se muda apenas em sala de aula. Comportamento se muda no dia a dia, no corredor, na reunião, nas entregas da vida real. Constantemente.
Não ignore as emoções, esteja atento a como as pessoas estão se sentindo. O sentimento é o que torna a cultura verdadeira. Nomeie, acolha, direcione. Não tenha medo de aceitar as pessoas como humanas, elas não vão engolir os resultados, pelo contrário, quanto mais as pessoas puderem sentir, melhor elas vão performar. Exercite a tolerância ao erro, a tomada de decisão, a coragem e a autoestima. Só não esqueça de ter um sistema de consequências claro, e consequência não é punição. Meritocracia (se muito bem implementada, é importante - só não pode servir como instrumento de desengajamento e ineficácia para o time).
Mude sempre que necessário. Converse sobre acertos e erros, faça gestão por ciclos e comunique os ajustes que precisam ser feitos. O negócio amadurece, troca de fase, a cultura também. Cultura pode e deve ser gerida, mas se nada for feito, ela vai acontecer e, não necessariamente para a melhor gestão do negócio. Diagnóstico de equipe, guia de implementação e treinamentos complementares são essenciais para o crescimento e evolução das pessoas.
Identifique as fortalezas e fraquezas da empresa. Aprenda o que fazer para incentivar os valores da sua companhia. Se a cultura organizacional já reflete os valores desejados, fortaleça-a e dissemine-a cada vez mais (não corra o risco de perder os ideais da empresa no tempo, cultura deve ser validada cotidianamente). Se a cultura ainda não foi construída ou bem definida na organização, defina-a e implemente-a. Construa um legado e torne o negócio perene, sustentável e bem-sucedido a curto, médio e longo prazo.