Entenda a estratégia do negócio para compreender a gestão de pessoas
Analise cada organização com a sua própria régua. Diagnóstico organizacional se cria a partir disso. Qualquer entendimento deve ser embasado na história da própria empresa.
Não existe receita universal de sustentabilidade dos profissionais dentro das organizações. Saber a história da organização, os motivos da sua fundação, a motivação dos seus fundadores e a identidade profissional dos líderes é essencial para se ter um panorama do cenário atual da empresa.
Entenda sempre que a gestão de pessoas une o concreto e o subjetivo, o quantitativo e o qualitativo, o mensurável e o que não é possível nem nomear, mas que está presente.
Diagnóstico organizacional e os níveis de maturidade permalink
Em relação à gestão de pessoas, é a partir do diagnóstico organizacional que identificamos em qual nível de maturidade a empresa está. Na Planus, dividimos em três níveis:
- Nível 1: Confiança na empresa
- Nível 2: Compartilhar responsabilidade
- Nível 3: Pertencimento e autoria
Nível 1: Confiança na empresa permalink
No nível 1, as pessoas conseguem confiar na organização. Existe o mínimo de estabilidade nas tomadas de decisão, há alinhamento entre os gestores e constância dos combinados com as execuções.
Percebe-se que a maioria das pessoas acredita no negócio e na sua prosperidade. Organizações com problemas neste ponto precisam de intervenções imediatas e de grande impacto, pois falhas nos acordos de confiabilidade são graves para os seres humanos, especialmente no contexto da gestão de pessoas.
Nível 2: Compartilhar responsabilidade permalink
No nível 2, as pessoas, além de confiarem na organização e nos seus decisores, conseguem compartilhar o peso da responsabilidade. Existe senso de time. As pessoas têm pontos de independência em relação aos seus gestores, e há alinhamento de discurso sobre definições táticas e estratégicas.
Nível 3: Pertencimento e autoria permalink
No nível mais sofisticado de maturidade, a corporação desenvolve uma cultura de “intraempreendedorismo”. Existe não só a confiança e o compartilhamento, mas também a autoria.
As pessoas sentem-se autoras das ações, reconhecem a corporação como um lugar para construir o que acreditam, tomam decisões, aplicam sua criatividade e são autorizadas a realizar experimentos. Há uma cultura de ensino e aprendizagem, direcionamento por ciclos e conceitos estratégicos bem disseminados em todos os níveis.
O processo de diagnóstico organizacional permalink
Para identificar em qual nível a empresa se encontra, realizamos as seguintes etapas:
- Mapeamento de processos de gestão de carreira e performance.
- Entrevistas estruturadas com cada um dos profissionais.
- Entrevistas com a alta gestão sobre o negócio.
- Questionários online.
- Participação em reuniões e comitês para observação.
- Análise de documentos de processos e comunicação interna.
Evidências como base para a gestão de pessoas permalink
Não há saída: qualquer entendimento deve ser embasado com evidências, ou cairá na total subjetividade – como acontece em muitas consultorias de recursos humanos.
Sempre lembre-se de que gerir pessoas não é matemático. Esses indicadores não indicam tudo, e não se pode colocar neles todo o peso da decisão.
Reflexões contínuas na gestão de pessoas permalink
A pobreza do foco exclusivo em resultados reside justamente nesse ponto. Embora eu seja defensora do foco em resultados e do culto à performance, entendo que há um “como” nesse processo.
A gestão de pessoas exige reflexões constantes, flexibilidade cognitiva, conexão de todos os públicos, humildade e aprendizado constante. Gerir pessoas nunca é simples, e nenhum projeto ou programa resolve tudo. Diagnóstico organizacional é apenas o primeiro passo.
Se você deseja elevar o nível de maturidade da sua organização e aprimorar a gestão de pessoas, conte com o suporte da Planus! Acompanhe nosso blog para mais insights e dicas práticas, e siga-nos nas redes sociais para se manter atualizado. Entre em contato para transformar sua gestão!